Срочный трудовой договор далеко не всегда освобождает работодателя от обязательств после истечения его срока.
Ситуация
В ООО «ТИС» обратились за консультацией в связи с конфликтной ситуацией с работником, который осуществлял свою трудовую деятельность в должности начальника отдела технического надзора управления эксплуатации. Его взаимоотношения с работодателем осуществлялись на основе срочных трудовых договоров. Каждый договор заключался под определенный тендер (госзакупки).
Работодатель исходил из того, что работа для сотрудника носит временный характер и поэтому был уверен, что правомерно заключал с работником срочный трудовой договор.
Очередной договор был расторгнут работодателем по причине истечения его срока.
Проблема
Работник выразил свое несогласие с расторжением действующего трудового договора, обратился в трудовую инспекцию и планировал обратиться в суд. Учитывая нюансы Трудового Кодекса Российской Федерации (ТК РФ) и судебную практику, подобное развитие событий несло для работодателя ощутимые правовые риски.
Ключевые аспекты, регулирующие заключение срочных трудовых договоров, а также анализ судебной практики был представлен сторонам юристом ООО «ТИС».
Правовая экспертиза
Заключение срочных трудовых договоров регулируется статьями 58 и 59 ТК РФ. Согласно ТК, срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок с учётом характера предстоящей работы или условий её выполнения. Подобные случаи указаны в части первой статьи 59 ТК РФ. Среди них — заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определённой работы в случаях, когда её завершение не может быть определено конкретной датой (восьмая часть 1 статьи 59 ТК РФ). Частью 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации определён перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора.
Трудовой договор, заключённый на определённый срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключённым на неопределённый срок (часть 5 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статья 58 устанавливает запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределённый срок.
Еще один существенный фактор – судебная практика, которая в последние годы претерпела изменения. В Постановлении от 19 мая 2020 г. №25-П Конституционный суд указал: «Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров» (правовая позиция Конституционного Суда Российской Федерации, изложенная в постановлении от 19 мая 2020 г. № 25-П «По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина Сысоева И.А.»).
Указанная позиция нашла свое отражение также в судебной практике, в частности в Определении Верховного суда № 43-КГ21-2-К6 28 июня 2021 г. Кроме того, аналогичная позиция отражена в Определении Верховного Суда РФ от 19.07.2021 № 85-КГПР21-1-К1, где Верховный суд признал незаконным заключение срочного трудового договора с работником, при условии, что ранее заключался аналогичный срочный договор на выполнение одной и той же трудовой функции работником.
Решение и результат
Таким образом, Трудовой Кодекс и актуальная судебная практика ограничивают право работодателя заключать срочные трудовые договоры с работниками, руководствуясь наличием/отсутствием гражданско-правовых договоров с контрагентами. То есть в рассматриваемом нами случае, срочный трудовой договор был заключен в нарушение норм действующего законодательства.
Экспертом ООО «ТИС» было предложено компромиссное решение – расторгнуть договор по соглашению сторон с выплатой сотруднику компенсации. Данное предложение было принято сторонами. Работник отозвал свое заявление из трудовой инспекции.
Благодаря работе юристов удалось урегулировать спорную ситуацию.
Заключая с работниками срочные трудовые договоры, работодателю необходимо оценить их соответствие требованиям ТК и судебной практики. В противном случае, работодатель несет правовые и финансовые риски.